El mobbing en educación y administración no grita. Aisla, ignora, invisibiliza. Y los protocolos que deberían proteger a las víctimas se convierten, con demasiada frecuencia, en papel mojado.

Existe una forma de violencia laboral que no deja marcas visibles. No hay gritos, no hay insultos que testigos puedan recordar, no hay correos amenazantes que conservar como prueba. Hay, en cambio, una silla vacía en la reunión de equipo. Una tarea que se reparte entre todos menos entre uno. Una mirada que esquiva. Un saludo que no llega. Y así, día tras día, semana tras semana, el trabajador empieza a dudar: ¿soy yo? ¿Me lo estoy imaginando?

Eso es el acoso por exclusión. Eso es el mobbing institucional. Y ocurre a diario en algunos de los espacios que, paradójicamente, deberían ser garantes de derechos: los institutos de enseñanza secundaria y las administraciones públicas.

El acoso que no se puede señalar

La literatura científica sobre el mobbing laboral lleva décadas describiendo un patrón que muchas víctimas reconocen con estremecedora precisión: la marginación sistemática, la privación de información relevante, la asignación de tareas sin sentido o la omisión deliberada en decisiones colectivas. No es un hecho puntual. Es un proceso.. Y es precisamente esa naturaleza procesual, acumulativa e invisible lo que convierte al acoso por exclusión en uno de los más difíciles de probar y, por tanto, de combatir.

Las víctimas suelen tardar meses, incluso años, en identificar lo que les está ocurriendo. En ese tiempo, el daño ya es profundo. El insomnio se instala. La autoestima se erosiona. La persona que antes era competente y segura llega al trabajo torpe, dubitativa, consumida por la ansiedad. Y entonces, el entorno puede concluir con perversa lógica circular que quizás el problema era ella.

Según el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT, entre el 15 y el 20 por ciento de los trabajadores en España habrán sufrido alguna forma de acoso laboral a lo largo de su vida profesional. En el sector público, los datos apuntan a una prevalencia igual o superior a la del sector privado, con la particularidad de que la estabilidad funcionarial puede prolongar el tiempo de exposición de manera indefinida.

Los institutos: jerarquías ocultas en el corazón de la educación

Los centros educativos públicos presentan condiciones que, en ciertos contextos, pueden facilitar las dinámicas de acoso. La dirección de un instituto acumula una notable concentración de poder informal: decide quién imparte qué asignatura, cómo se distribuyen las guardias, quién ocupa espacios de representación, a quién se consulta. Todo ello sin que existan, en muchos casos, mecanismos de rendición de cuentas suficientemente robustos.

Un docente que cae en desgracia ante su equipo directivo puede verse sometido a lo que algunos investigadores denominan ostracismo organizacional: excluido de proyectos, ignorado en claustros, desprovisto de la información necesaria para hacer bien su trabajo. La víctima siente que se ha vuelto invisible. Y en un entorno donde la vocación es parte de la identidad, esa invisibilización resulta especialmente devastadora.

A esto se suma la cultura del silencio que impera en muchos centros. Los compañeros que observan la situación frecuentemente optan por no involucrarse, ya sea por miedo a represalias, por lealtades corporativas o simplemente porque el acoso invisible es fácil de ignorar cuando no te afecta directamente. La víctima queda así doblemente aislada: del agresor y de quienes podrían testimoniar.

Las administraciones públicas: el Estado acosando en nombre del Estado

Si el fenómeno en la educación resulta preocupante, en el conjunto de las administraciones públicas alcanza dimensiones que interpelan directamente al Estado como garante de derechos laborales. Existe una ironía difícilmente sostenible en el hecho de que sea precisamente el empleador público —aquel que legisla y vela por la protección de los trabajadores— quien en ocasiones ejerce o tolera dinámicas de acoso contra su propio personal.

La rigidez de las estructuras administrativas, la permanencia de los cargos de confianza política y la escasa movilidad de los funcionarios crean ecosistemas donde el hostigador puede actuar durante años sin consecuencias.. A diferencia del sector privado, donde un despido puede poner fin al acoso —aunque sea de forma traumática—, en la administración la víctima puede verse atrapada junto a su agresor durante décadas.

Los protocolos de acoso: la promesa incumplida

Desde la aprobación del Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso e Intimidación en el Trabajo en 2004, y con más fuerza desde la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, las instituciones españolas están obligadas a contar con protocolos de actuación frente al acoso. En el ámbito educativo, las comunidades autónomas han desarrollado sus propios procedimientos. Sobre el papel, el marco normativo es razonablemente sólido.

En la práctica, sin embargo, los protocolos fallan de manera sistemática y por razones estructurales que no pueden seguir ignorándose.

El primer fallo es el de la prueba. El mobbing por exclusión no deja rastro documental. Las comisiones instructoras exigen evidencias que, por la naturaleza misma del acoso, resultan imposibles de obtener. La víctima relata hechos que el acosador puede negar con facilidad y que el entorno, presionado o temeroso, prefiere no confirmar. El resultado es la archivación del expediente y el refuerzo de la posición del agresor.

El segundo fallo es el de la imparcialidad. En la mayoría de administraciones, el procedimiento de acoso es instruido por órganos internos que dependen jerárquicamente de la misma institución donde se ha producido el acoso. Cuando el acosador es un miembro del equipo directivo o alguien con influencia sobre esa jerarquía, la investigación nace viciada.

El tercer fallo es el sindical. Los sindicatos, llamados a ser el primer escudo protector de los trabajadores, muestran con demasiada frecuencia una pasividad que resulta incomprensible. Las secciones sindicales de los centros educativos y de las administraciones conviven a veces en una relación de coexistencia pacífica con los equipos directivos que los inhabilita para actuar con independencia cuando uno de sus afiliados denuncia un acoso. La conflictividad incomoda. La denuncia molesta. Y el trabajador queda solo.

Lo que hay que cambiar

El problema del acoso laboral en las instituciones públicas no es una cuestión de casos individuales. Es un problema sistémico que exige respuestas sistémicas.

Los protocolos deben ser revisados para admitir la naturaleza acumulativa y difusa del acoso por exclusión, ampliando las formas de prueba admisibles e incorporando evaluaciones psicológicas e informes de salud laboral como elementos de valoración. Las comisiones instructoras deben ser externas a la institución afectada, con garantías reales de independencia. Los sindicatos deben recobrar su función originaria de defensa del trabajador por encima de cualquier consideración estratégica. Y los equipos directivos deben ser sometidos a evaluaciones periódicas de clima laboral cuyos resultados tengan consecuencias reales.

Porque mientras el sistema continúe recompensando el silencio de quienes acosan y castigando el coraje de quienes denuncian, cada trabajador que abandona consumido y roto estará pagando con su salud el precio de una impunidad que todos hemos permitido.

Jose Antonio Carbonell Buzzian