La desigualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral es una de las asignaturas pendientes en la lucha por la igualdad entre sexos. Esto es algo en lo que las administraciones, tanto públicas como privadas, tienen que trabajar y que deben fijar como prioridad para conseguir una equidad ya necesaria.

No hay mejor evidencia que las cifras para demostrar el desequilibrio existente entre mujeres y hombres dentro del ámbito laboral. El último estudio de Gestha (Técnicos de Hacienda) ha revelado que las mujeres cobraron una media de 4.849 euros menos en el año 2017. Superando en 104 euros el resultado obtenido el año anterior.

Esta desigualdad no afecta únicamente a las mujeres españolas, cuya media de brecha salarial se sitúa en el 14,2 por ciento, sino que es una realidad que se repite en muchos países europeos como Portugal, Croacia, Italia, Grecia, Francia… entre otros. La media de la brecha salarial en la UE está dos puntos por encima de la nuestra.

Además de esta circunstancia, las mujeres se enfrentan a más baches a lo largo de su vida laboral, como una mayor dificultad para acceder a puestos directivos, o más tiempo apartadas de sus funciones, habiendo más mujeres que hombres que reducen su jornada laboral para cuidar a sus hijos. Lo que implica una reducción en la retribución.

En línea con esta temática, la consultora especializada en estrategia digital del talento, The Key Talent, ha elaborado una guía con los cinco aspectos fundamentales en los que se debe trabajar para disminuir esta brecha.

Rangos salariales equitativos

El salario representa, junto a la contratación, uno de los principales problemas de la desigualdad laboral entre mujeres y hombres. Además de la brecha salarial ya mencionada, el techo de cristal es otra de las tristes realidades que sufren las mujeres a la hora de desarrollar su carrera profesional.

Por ello, las políticas empresariales deben empezar a favorecer la creación de tablas salariales, donde el empleado cobrará y desempeñará las responsabilidades que conlleva el cargo independientemente de su sexo.

Currículum Vitae ciego

Las nuevas tecnologías y la digitalización permiten la implantación de procesos de contratación en los que se elimine cualquier característica que pueda representar una desigualdad. Gracias a estas técnicas, los sesgos como el sexo, la raza, el país de origen, la edad… quedan eliminados favoreciendo una mayor objetividad.

Esta solución tiene como objetivo la contratación del talento basada en la experiencia y en la meritocracia. Estos sistemas están completamente digitalizados y tienen como base la lógica de algoritmos que garantizan la objetividad y la eficiencia en dichos procesos.

Formación en igualdad de oportunidades y de género

Las empresas deben formar a la totalidad de su plantilla e incluir en su ADN la igualdad de oportunidades y de género para sensibilizar a todas las personas que trabajan en la compañía. Evitando así que se puedan producir situaciones de desigualdad en cualquier área de la organización.

Además de la formación y la incorporación de iniciativas en materia de igualdad, es recomendable impulsar un clima transparente, de confianza y en el que las personas se sientan valoradas por lo que hacen y no por lo que son.

Conciliación laboral

Aunque cada vez son más las ocasiones en las que la conciliación se ha puesto sobre la mesa en política y legislación, poco se ha avanzado en este sentido. La maternidad se convierte en una carrera de obstáculos para nueve de cada diez mujeres trabajadoras en España. Además, según un estudio europeo por la plataforma internacional Sitly, reveló que la falta de conciliación implica un gran sentimiento de culpa entre las mujeres.

Las nuevas herramientas digitales pueden facilitar un adecuado equilibrio entre el ámbito personal y laboral. En esta materia, el trabajo en remoto es una de las opciones más atractivas y que está logrando una mayor aceptación en España. Uno de cada catorce empleados ya desarrolla su actividad desde casa, tal y como destaca Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo, elaborado por el grupo de investigadores de Barceló y Asociados.

Bajas por maternidad y paternidad

En las últimas semanas hemos visto aprobado un decreto ley que supone un importante avance en la igualdad laboral: la ampliación de los permisos por paternidad a ocho semanas. Además, esta ampliación será progresiva, ampliándose a doce semanas en 2020 e igualándose con el permiso de las madres en 2021.

“Trabajar a favor de la igualdad laboral debe ser como una tarea de alta prioridad para todas las empresas de nuestro país. Una necesidad que no requiere de un desembolso de recursos, sino de una auténtica voluntad de cambio y que debe caminar de la mano de la tecnología”, apunta José Luis Gugel, socio y fundador de The Key Talent.