La nueva normativa obligará a informar del salario antes de la entrevista y a justificar diferencias superiores al 5%

Esta directiva europea entrará en vigor el próximo 7 de junio de 2026 y afectará a todas las empresas

La transparencia salarial ha dejado de ser una tendencia para convertirse en una obligación inminente. Con la fecha límite del 7 de junio de 2026 cada vez más cerca, las empresas españolas se enfrentan a un cambio estructural en la gestión de sus políticas retributivas: el fin del secretismo salarial y la necesidad de justificar cualquier diferencia de sueldo entre empleados.

La nueva Directiva (UE) 2023/970 obligará a las compañías a incluir rangos salariales en las ofertas de empleo antes incluso de iniciar un proceso de selección, además de prohibir preguntar a los candidatos por su salario anterior. Esta normativa busca garantizar el principio de "igual salario por trabajo de igual valor" y reducir las brechas retributivas, especialmente la de género, que en España supera el 15% y se sitúa a la cola de la Unión Europea.

Desconfianza salarial y falta de transparencia

Este cambio normativo llega en un contexto marcado por la desconfianza de los trabajadores hacia los sistemas retributivos. Según datos de un estudio de Protime, más de la mitad de los empleados no se siente valorado salarialmente por su empresa. A ello se suma que, según un estudio elaborado por SD Worx, el 65% de los empleados en España sospecha que cobra menos que compañeros que desempeñan funciones similares, mientras que sólo un tercio considera que las decisiones salariales dentro de su organización son justas.

Este escenario evidencia la falta de claridad en torno a los salarios, una situación que la nueva legislación pretende revertir obligando a las empresas a facilitar información sobre bandas salariales y sueldos medios dentro de cada categoría profesional. Además, los trabajadores tendrán derecho a solicitar estos datos, lo que supone un cambio significativo en la cultura corporativa tradicional.

Además, la directiva no solo impone obligaciones documentales: invierte la carga de la prueba ante indicios de discriminación salarial, obliga a justificar diferencias superiores al 5% y refuerza el derecho de los trabajadores a acceder a información sobre salarios de otros empleados con trabajos de igual valor, desglosados por sexo. Esto convierte la falta de criterios claros y coherentes en un riesgo legal real, además de un problema cultural y de gestión del talento.

"Antes de hablar de transparencia salarial hay que hablar de transparencia operativa", explica Óscar Bermejo, CTO de Protime España. "La directiva exige a las empresas explicar de forma objetiva por qué dos puestos cobran distinto. Pero esa explicación sólo es sólida si se apoya en datos reales: horas trabajadas, turnos, funciones desempeñadas, responsabilidades efectivas. Sin un registro horario riguroso y transparente, cualquier política retributiva se sostiene sobre percepciones, no sobre hechos".

Un cambio cultural impulsado por la tecnología

Ante este nuevo escenario, existen soluciones prácticas como auditorías salariales periódicas, clasificación clara de puestos y herramientas digitales de gestión del tiempo y datos salariales que permiten cumplir con la normativa, prevenir conflictos y reforzar la confianza de los empleados.

En Protime, compañía especializada en soluciones de registro horario, planificación de turnos y control de accesos y parte del grupo SD Worx, llevan más de 40 años ayudando a las organizaciones a construir esa base operativa. Su tecnología permite a las empresas disponer de un histórico fiable de jornadas y categorías profesionales, un punto de partida imprescindible para que recursos humanos y dirección puedan tomar decisiones salariales defendibles ante un trabajador, ante una inspección o ante un tribunal.

"Nosotros no fijamos salarios ni diseñamos políticas retributivas, eso corresponde a cada empresa y a sus equipos legales y de RRHH", matiza Bermejo. "Lo que sí hacemos es proporcionar la materia prima para reforzar la credibilidad de las políticas salariales: datos objetivos sobre la tipología y la planificación de las jornadas laborales y el tiempo de trabajo. Las compañías que ya tienen ese registro bien resuelto llegan al 7 de junio con una ventaja enorme".

Por ello, más allá del cumplimiento normativo, la llegada de la transparencia salarial supone un punto de inflexión en la gestión de personas. Las compañías que adopten un enfoque proactivo y apuesten por la claridad y la equidad no solo cumplirán con la ley, sino que reforzarán su cultura interna y su posicionamiento en un mercado laboral cada vez más exigente.