La gestión de personas continúa siendo una de las asignaturas pendientes en muchas empresas españolas, especialmente en el ámbito de la pequeña y mediana empresa. A las dificultades estructurales para atraer y retener talento se suman hoy otros factores relevantes: el aumento del absentismo, la presión normativa creciente y la necesidad de mejorar la productividad en entornos cada vez más competitivos.
En este contexto, muchas compañías empiezan a cuestionarse si su modelo actual de gestión de personas es realmente suficiente para sostener su crecimiento y proteger a la dirección de riesgos operativos, legales y organizativos. Juan Carlos Sánchez, director general de AdelantTa, analiza la situación actual y explica por qué la externalización del Departamento de Recursos Humanos se está consolidando como una alternativa sólida y cada vez más valorada.
De la gestión administrativa al riesgo directivo
Sánchez trasladó que el estado de la función de Recursos Humanos en España es heterogéneo y que conviven organizaciones con modelos consolidados junto a un volumen significativo de pymes donde la gestión de personas se limita, en la práctica, a tareas administrativas. “Este enfoque resulta insuficiente porque el contexto ya exige capacidad de atracción y fidelización del talento, control del absentismo, respuesta solvente ante una presión normativa creciente y ordenación de la productividad”, comenta, y añade que muchas empresas no identifican el déficit hasta que afrontan fases de crecimiento, cambios estructurales o tensiones internas que no se resuelven con medidas puntuales.
En esa misma línea, la dirección general asume riesgos relevantes cuando el modelo de gestión de personas no está bien profesionalizado. «Cuando no existe un modelo profesional de Recursos Humanos, las organizaciones acaban gestionándose por urgencias, inercias o afinidades personales, y eso siempre termina pasando factura al negocio», explica. Según su análisis, esa dinámica favorece la aparición de conflictos, rotación no deseada, inequidades retributivas, inseguridad jurídica y falta de coherencia entre áreas, con impacto directo en la eficiencia y en la estabilidad del negocio.
Externalización del Departamento de Recursos Humanos como modelo integral
El CEO de AdelantTa defendió que la externalización del Departamento de Recursos Humanos contribuye a reducir esos riesgos al incorporar conocimiento especializado y una visión global del ciclo de vida del empleado. “El valor del modelo no se limita al cumplimiento normativo, sino a aportar criterio para ordenar decisiones, anticipar tensiones y dar soporte a la dirección en la gestión global, evitando que la organización opere a base de urgencias”.
Asimismo, aunque el enfoque propio de soluciones más tradicionales, como la asesoría laboral o la consultoría en selección o formación, cumplen una función crítica en áreas muy concretas, la externalización del Departamento de Recursos Humanos actúa como un sistema integral al abordar de forma conectada la estructura organizativa, la definición de roles, el desempeño, la retribución, el desarrollo y las relaciones laborales, aportando coherencia y continuidad.
Criterios de decisión, despliegue y métricas de éxito
Ante la lógica duda entre crear un equipo interno o apostar por un departamento de Recursos Humanos externo, la complejidad real de la organización y su fase de desarrollo son más relevantes que el tamaño de la propia empresa. “En escenarios de crecimiento acelerado, diversificación o necesidad de especialización técnica, el modelo externalizado suele aportar mayor eficiencia y seguridad que dimensionar una estructura propia antes de tiempo, especialmente cuando el equipo directivo aún no opera con objetivos, evaluación y criterios de decisión consolidados”, comenta Juan Carlos Sánchez.
Respecto a la implantación, explicó que el servicio debe arrancar con un diagnóstico riguroso y evolucionar hacia un modelo adaptado a la cultura y a la estructura de la empresa, con procesos, responsabilidades y circuitos de decisión definidos, integrándose mediante la aplicación diaria de criterios homogéneos y una coordinación estrecha con dirección y mandos.
En términos de resultados, la eficacia de este modelo se refleja en una mayor estabilidad organizativa, menor conflictividad, reducción de la rotación no deseada, mejor control del coste de personal y mayor fiabilidad de la información para decidir. También vinculó el éxito a señales de madurez del sistema, como roles bien definidos, evaluaciones útiles, políticas retributivas coherentes y refuerzo de la seguridad jurídica, de modo que Recursos Humanos deje de operar por urgencias y pase a aportar criterio y tranquilidad a la dirección.