En la era actual, marcada por una transformación digital acelerada, los equipos de talento se enfrentan al desafío de encontrar perfiles digitales que se adapten no solo a las necesidades de su compañía, sino también a un mercado laboral muy competitivo y en constante evolución.

Ante este escenario, las empresas se ven en la necesidad de replantear sus estrategias de reclutamiento y selección, encontrando en las consultoras de talento un aliado clave. Desde Candee, como expertos en captación de perfiles digitales, conocen a la perfección cuáles son las fases que deben seguirse para ayudar a las compañías a reclutar el mejor talento.

¿Cuáles son los 5 aspectos imprescindibles para que un proceso de selección de perfiles digitales tenga éxito?

Antes de buscar un nuevo perfil, hay que entender correctamente qué se necesita

Antes de comenzar un proceso de selección y búsqueda se debe hacer un análisis inicial del propio entorno de compañía, pues el éxito en la captación y la retención de talento no debe reducirse solamente a “lo tangible” en cuanto a conocimientos y experiencia, sino también a los objetivos, valores, metodologías y otros elementos que hacen a cada empresa un ecosistema distinto. Entender exactamente esto es lo que hará que los procesos de selección encuentren a los perfiles especialistas idóneos. 

En este sentido, los expertos de Candee se reúnen con la persona responsable de Head of People de las marcas para comprender cuáles son los beneficios y valores de su compañía. Después, con el rol de Hiring Manager, para poder comprender cuál es su estilo de liderazgo y buscar compatibilidad con el perfil candidato. Por último, se hace un cuestionario rápido al equipo de la compañía para comprender qué es lo que más valoran y cómo serían sus duplas ideales para buscar complementariedad. 

De esta forma, se obtiene una visión de empresa transversal a los roles y realista con una foto global de la misma. Este análisis ayuda a entender qué es lo que hace de cada compañía un sitio único para trabajar y potenciarlo en sus procesos de selección para ser más atractiva a la vez que se analizan sus metodologías internas y foco de negocio para comprender exactamente qué clase de aptitudes y conocimientos debe tener el perfil buscado.

Involucrar expertos en activo con conocimientos actualizados a la estrategia de búsqueda

Una vez finalizada la fase de recogida de información, es aconsejable preparar una estrategia. Este punto debe incluir la definición del Career Description, del Candidate Persona, la estrategia de búsqueda y - lo más importante y en que casi todas las empresas fallan - una estrategia de validación. 

En este contexto, es muy aconsejable añadir a esta fórmula de validación de talento un experto del sector en activo que desarrolle un caso práctico ad hoc para la empresa y que, además, evalúe las pruebas y perfiles de candidatos desarrollando un informe final. 

Los casos prácticos ayudan a mejorar considerablemente el margen de error, ya que no solo permiten saber cuánto sabe el candidato, sino también de qué manera aplica el conocimiento, así como su capacidad para resolver problemas.

Transparencia en los procesos y selección final

El siguiente punto tiene como objetivo encontrar el match entre la empresa y el candidato. Para ello, se realiza una búsqueda activa a través de la red de la compañía o su partner de procesos de selección, su Career Site y diferentes portales como LinkedIn o Indeed, entre otros. Durante esta fase, la marca debe tener visibilidad completa del estado de la posición, pudiendo acceder en todo momento a los perfiles que se están trabajando durante el proceso de selección de manera 100 % transparente.

Ponerse en la piel del perfil candidato

Para los candidatos, el proceso empieza con la Career Description, donde se le proporciona toda la información necesaria para que pueda valorar si le interesa la posición. Si empresa y candidato encajan, en una primera fase un Talent Agent debe ponerse en contacto con él para resolver dudas y poder conocerse. En este punto, el objetivo es que ambas partes puedan valorar si hay conexión entre lo que se ofrece y lo que se busca y optimizar el valioso tiempo tanto de la empresa como de la persona en el proceso.

En el caso de que ambas partes estén satisfechas con ese primer contacto, es cuando se le debe enviar al candidato un caso práctico que deberá presentar, idealmente, a un técnico de validación experto en el proceso. Una vez superado el caso práctico, tendrá lugar una entrevista final entre la empresa y el candidato, para que ambos puedan conocerse y evitar así cualquier tipo de duda. 

Garantía de calidad

A menudo, cuando se compra cualquier producto o servicio, este viene acompañado de cierta garantía a lo largo del tiempo y después de la “compra o adquisición”. Sin embargo, en el mundo de los procesos de selección no es habitual; la garantía del servicio se mantiene en torno a la calidad del proceso, no a su resultado a medio plazo. En este sentido, Candee, como consultora de talento digital, ofrece una garantía de 6 meses en todos sus procesos de selección y, en caso de que la persona candidata no encaje en el puesto del proceso o la filosofía de empresa, se compromete a realizar de nuevo el proceso de búsqueda sin costes adicionales.

En resumen, cuidar todas estas claves dentro de los procesos de selección de los perfiles digitales es casi una garantía de una relación sana entre empresa y futuros trabajadores a largo plazo.