Expresiones como techo de cristal o brecha salarial empezaron a sonar a mediados de los años ochenta. Y aunque desde entonces se han puesto en marcha decenas de iniciativas para lograr la igualdad en el campo laboral, esos términos siguen estando de actualidad: en España, la distancia que separa el sueldo de las mujeres del de los hombres es del 22 % según el INE. En cuanto a la presencia femenina en los cargos directivos, continúa habiendo una diferencia abismal con respecto a la masculina: según el CS Gender 3.000, el informe que elabora y acaba de publicar el Instituto de Investigación de Credit Suisse (CSRI), solo el 5% de las empresas tiene a una mujer como primera ejecutiva (CEO).

¿Qué hay detrás de esas cifras? Dos expertos de la UOC despejan dudas acerca de qué hay de cierto en la cronificación de la desigualdad de género en el trabajo.

1. ¿Puede un hombre tener mayor salario que una compañera mujer que trabaja en su mismo puesto durante las mismas horas y con una antigüedad similar?

«Es posible y de hecho ocurre, pero no debería, porque la ley lo prohíbe expresamente», afirma Benja Anglès Juanpere, profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. Como explica el profesor Anglès, el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores dispone que el empresario está obligado a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor y características, sin que pueda discriminarse por razón de género. «El problema es que, aunque la norma lo prohíba, la discriminación salarial directa entre hombres y mujeres se sigue dando. No es un problema de vacío legal o de interpretar la ley de forma diferente, directamente se vulnera», afirma.

2. ¿Tiene derecho una trabajadora a reclamar a su empresa una equiparación de condiciones con sus compañeros hombres en caso de que desempeñe las mismas labores pero cobre un salario más bajo?

El citado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores establece que, en las empresas de más de cincuenta empleados, el empresario está obligado a llevar un registro salarial en el que se especifique el salario medio de cada categoría laboral, por lo que la trabajadora cuenta con ese referente al tratarse de un registro accesible para los empleados, recuerda el profesor Anglès. «Pero sean los salarios conocidos o no, dado que existe una ley que prohíbe de forma expresa la discriminación salarial por razón de género, la trabajadora puede dirigirse al empresario y reclamar que se equipare su sueldo al de sus compañeros hombres que ocupan el mismo puesto de trabajo. Si el empresario sigue sin satisfacer su demanda, la trabajadora podrá acudir a la Inspección de Trabajo o a la vía judicial para hacer valer sus derechos, siendo la Administración o los jueces quienes tendrán que analizar las condiciones laborales concretas para determinar si efectivamente son equivalentes y merecen la misma retribución», afirma Anglès.

3. ¿Contratar a una mujer supone mayor coste para la empresa si ella se queda embarazada durante su contrato?

«En absoluto, estamos hablando de una falsa creencia o leyenda urbana sin apoyo en la realidad», responde Pere Vidal López, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, quien añade que la prestación por maternidad la gestiona la Seguridad Social, de forma que no se abonan salarios, por lo que la empresa solamente debe seguir cotizando. «En cuanto al coste de sustitución —si es que se sustituye por alguien externo, que no siempre es así—, existe la opción de suscribir un contrato de interinidad bonificado al 100 % (es decir, no tendrá costes de Seguridad Social) si se contrata a una persona desempleada».

4. ¿Puede una empresa negarse a conceder una excedencia o reducción de jornada por cuidado de un familiar a un hombre?

Las empresas no pueden negarse a la concesión de una excedencia o reducción de jornada a los hombres, como tampoco pueden negársela a las mujeres, salvo probadas razones objetivas que serán objeto de interpretación restrictiva, explica Pere Vidal López. «El problema realmente son los propios trabajadores varones, más reacios a ejercer los derechos de conciliación o vinculados a su condición de padres», afirma.

5. La situación familiar (tener hijos pequeños, tener a cargo a mayores dependientes...) ¿afecta de distinta forma a hombres y mujeres en el plano laboral?

«Existe un sesgo en nuestra sociedad relacionado con el papel de la mujer en la familia y el trabajo. A ellas aún se les presuponen tareas domésticas y familiares que no se les presuponen a los hombres», señala el profesor Anglès. «Y si las mujeres tienen que compaginar vida laboral y familiar, tendrán menos opciones de ocupar puestos que requieran una exclusividad o dedicación muy alta. Hablaríamos de una discriminación indirecta vertical, que se refiere a que las mujeres lo tienen más difícil para acceder a niveles directivos en sus empresas al ser puestos más exigentes. Además, también sufren discriminación indirecta horizontal, la cual está relacionada con las diferencias de los sectores en los que habitualmente trabajan ellas y ellos. Las mujeres tienden a ser mayoría en unos sectores determinados —enseñanza, sanidad, cuidados…—, mientras que ellos son mayoría en otros —profesionales, tecnología…—, los cuales están mejor renumerados. Eso no es ilegal, pero sí demuestra que hay un sesgo de género en la sociedad en el ámbito laboral».

6. ¿Los empleos de peor calidad recaen en ellas aunque estén más preparadas?

Según Pere Vidal López, la respuesta es afirmativa porque el paradigma del empleo «precarizado» o de peor calidad son los contratos a tiempo parcial, y ellas suponen mayoría en esta categoría. «El porcentaje de hombres con contrato parcial respecto al total de hombres ocupados es de un 8 %, aproximadamente, mientras que en el caso de las mujeres asciende a un 25 %. Esta situación de desigualdad, visible en la brecha salarial que no ha sido reducida en los últimos años, exige una actuación urgente por parte del Estado, puesto que la mitad de la población sufre una fuerte discriminación y ve afectados sus derechos fundamentales (igualdad y prohibición de discriminación por razón de sexo, que recogen los artículos 4, 17 y 28 del Estatuto de los trabajadores, junto con el artículo 24 de la Constitución)».

7. ¿Qué implica tener menos oportunidades de acceder a un empleo a tiempo completo?

Como explica Benja Anglès, un trabajo fijo a jornada completa es el que permite acceder a mayores beneficios laborales, como formación, antigüedad y oportunidades de promoción en la empresa. «Si el trabajo es temporal o parcial, no puede accederse a todo eso, de modo que el salario no solo será más bajo por ser parcial, sino que seguirá siendo el mismo a lo largo del tiempo», comenta. «Ellas son las más afectadas por esta situación y la fiscalidad nos demuestra que estas diferencias se dan. Si bien el porcentaje de personas que presentan la declaración de la renta prácticamente está igualado —el 50 % son hombres y el 50%, mujeres—, no ocurre lo mismo si nos fijamos en el parámetro del rendimiento salarial», explica. Así, si cruzamos los parámetros de hombre/mujer con los rendimientos salariales, «el 60 % de los ingresos salariales corresponde a hombres, mientras que el 40 % corresponde a mujeres. Es decir, en conjunto las mujeres declaran menos ingresos salariales que los hombres». Por otra parte, si nos fijamos en las parejas heterosexuales en las que solo uno de los dos miembros declara ingresos económicos, «resulta que el 90 % de quienes declaran ingresos son hombres, lo que hace aflorar la situación de dependencia económica de sus parejas mujeres», apunta el profesor Anglès e investigador del grupo TAXLABOR.

8. ¿Es más difícil encontrar trabajo para una mujer que para un hombre teniendo ambos el mismo nivel de estudios?

La respuesta de los expertos es que no debería, ya que cuando se hace una oferta laboral en la que se especifican unas condiciones que hay que cumplir, ninguna de ellas puede ser o parecer discriminatoria, porque la ley lo prohíbe. Sin embargo, en la práctica ellas reciben menos llamadas en los procesos de selección. Así lo confirma un estudio del Observatorio Social de ”la Caixa” que afirma que cuando una mujer envía un currículo tiene de promedio un 30 % menos de probabilidades de ser citada para una entrevista de trabajo que un hombre con sus mismas características. El porcentaje sube al 36 % si se trata de mujeres con hijos.

9. ¿Se está luchando realmente contra el techo de cristal?

«Las recomendaciones de la Unión Europea fijan el porcentaje deseable de mujeres miembros de los consejos de administración y en la alta dirección —entendidos como aquellos directivos que tengan dependencia directa del consejo o del primer ejecutivo de la compañía— en torno al 40 %, tal y como propone la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) en su reciente revisión del Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas. Pero está muy lejos de la realidad actual», señala el profesor Pere Vidal López. «De hecho, la Ley de igualdad de 2007 ya preveía, en el marco de la responsabilidad social corporativa, el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo razonable (artículo 75 de la Ley de igualdad). Sin embargo, vemos como este mandato no se cumple: si atendemos a los últimos datos disponibles, el porcentaje de mujeres miembros de los consejos de administración y en la alta dirección está en torno al 15 % en sociedades no cotizadas y al 25 % en sociedades cotizadas en el IBEX 35. Si estos datos de por sí ya son poco alentadores, los porcentajes caen en picado si hablamos de mujeres con el cargo de consejera ejecutiva».

10. ¿Es posible acabar con la desigualdad laboral?

Como explica el profesor Pere Vidal, la igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, así como un principio fundamental de la Unión Europea. «Gracias a las acciones positivas derivadas de la Ley de igualdad del año 2007, junto con la actuación de la Inspección de Trabajo —que está haciendo una labor encomiable en este sentido—, podemos afirmar que se ha avanzado en el largo (y tortuoso) camino hacia la plena igualdad entre mujeres y hombres», señala, y añade que, sin embargo, al partir de una situación de gran desigualdad, queda aún mucho camino por recorrer. «Lo relevante es que cada vez más somos conscientes de que debemos transitar hacia ese objetivo, no por temor a sanciones administrativas o reclamaciones judiciales de las trabajadoras, sino porque se trata de un objetivo que debe formar parte de los valores y los principios de cualquier empresa», afirma.